É importante trabalhar na criação de um ambiente de trabalho confortável para todos.
https://www.mhlw.go.jp/content/000808159.pdf
O Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão (MHLW) visa promover esforços em cada empresa para criar um ambiente de trabalho onde diversos recursos humanos, incluindo aqueles que são minorias sexuais, possam desempenhar um papel ativo.
OBS: O governo japonês utiliza o termo “LGBT”, por isso estou usando esse termo, e não LGBTQIAP+. O LGBT está sendo usado em conjunto com SOGI que significa Sexual Orientation and Gender Identity.
A importância dos esforços relacionados às minorias sexuais no local de trabalho
- Melhoria de um ambiente de trabalho onde diversos recursos humanos possam desempenhar um papel ativo,
- Criando um local de trabalho confortável para minorias sexuais
- Resposta ao impulso social
- Na perspectiva do respeito aos direitos humanos e compliance
Diretriz do governo japonês
Nas diretrizes do MHLW sobre assédio sexual, que são baseadas na Lei de Igualdade de Oportunidades de Trabalho (diretrizes de medidas que os empregadores devem adotar em termos de gestão do trabalho em relação aos problemas causados pelo comportamento sexual no local de trabalho),
“O assédio sexual no local de trabalho inclui o assédio contra pessoas do mesmo sexo Abrange também o assédio sexual no ambiente de trabalho contra a vítima, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.”
Tradução direta: https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000378182.pdf
Além disso, a partir de 1º de junho de 2020 (1º de abril de 2021 para PMEs), os empregadores são obrigados a tomar medidas para prevenir o assédio de poder com base na Lei revisada de promoção abrangente de medidas trabalhistas.
As diretrizes de prevenção do assédio moral (diretrizes para medidas a serem tomadas em termos de gestão de emprego em relação a problemas decorrentes de discurso e comportamento no contexto de uma relação de superioridade no local de trabalho por parte dos empregadores) estipulam que discurso e comportamento insultuosos em relação à orientação sexual da outra pessoa e identidade de gênero, seja considerado ataque mental (linguagem ameaçadora, difamatória, insultuosa e abusiva).
A divulgação de informações pessoais confidenciais, como orientação sexual, identidade de gênero, histórico médico, tratamento de fertilidade etc. de um trabalhador a outros trabalhadores sem o consentimento do trabalhador em questão é uma violação do direito de privacidade do indivíduo (intrusão excessiva privada) e é especificada como um exemplo de assédio por poder.
Além disso, no manual de contramedidas de assédio publicado pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão (MHLW) diz que, palavras e atos insultuosos sobre a orientação sexual e identidade de gênero (SOGI) da outra parte e revelação indesejada de orientação sexual e identidade de gênero (outing) ) constitui assédio de poder, e discurso e comportamento que incluem palavras degenerativas em japonês como: “homo”, “okama”, “lézu”, etc., podem se tornar assédio sexual e assédio de poder.
O que é assédio sexual no local de trabalho?
O Artigo 11 da Lei de Oportunidades Iguais de Emprego exige que os empregadores tomem medidas para prevenir o assédio sexual no local de trabalho. É necessário encarar isto como um problema de gestão da empresa e tomar as medidas adequadas, em vez de o descartar como um problema individual do trabalhador.
Os empregadores não serão responsáveis se os trabalhadores forem prejudicados em termos de condições de trabalho devido à reação dos trabalhadores a discursos e comportamentos sexuais no local de trabalho, ou se o ambiente de trabalho dos trabalhadores for prejudicado por discursos e comportamentos sexuais. para evitar que isso aconteça, o empregador deve responder às consultas do trabalhador em questão e tomar as medidas necessárias para a gestão do emprego, como desenvolver o sistema necessário para responder adequadamente.
Tradução direta: <Artigo 11 (Trecho) da Lei da Igualdade de Oportunidades de Emprego>
Assédio sexual no local de trabalho refere-se à resposta de um trabalhador a “palavras e ações sexuais” que vão contra a vontade do “trabalhador” no “local de trabalho“. É que o ambiente de trabalho é prejudicado por “palavras e ações“.
O assédio sexual no local de trabalho inclui o assédio do mesmo sexo. Além disso, independentemente da orientação sexual ou identidade de gênero da vítima, o “comportamento sexual” se enquadra no assédio sexual.
Para mim perguntar qual é seu gosto, que tipo de gente que gosta, quando vai casar, quando vai ter filho, já é assédio sexual.
“Orientação Sexual (Seiteki-Shiko)” é a orientação do gênero alvo de sentimentos românticos ou sexuais, e “Identidade de Gênero (Sei-Jinin)” é o reconhecimento do próprio gênero.
Orientação sexual e identidade de gênero são conceitos relevantes para todas as pessoas e diferem de pessoa para pessoa. Existem pessoas que se sentem atraídas por homens, pessoas que se sentem atraídas por mulheres, pessoas que se sentem atraídas por ambos e pessoas que não se sentem atraídas por nenhum deles, e pessoas que não pensam em atração. E existem pessoas que gosta de cuidar da vida dos outros, mas pagar a conta dessa pessoa, não gosta.
É importante que cada um dos trabalhadores aprofundem a compreensão sobre orientação sexual e identidade de gênero, e mais importante: prevenir comportamento discriminatório e assédio.
Veja mais sobre a lei sobre anúncio de trabalho:
Critério de avaliação se houve assédio
As circunstâncias do assédio sexual são diversas e é necessário considerar as circunstâncias individuais ao tomar decisões. Além disso, ao julgar “comportamento sexual contra a vontade do trabalhador” e “prejudicar o ambiente de trabalho”, somente na base da reclamação do trabalhador, acaba sendo muito subjetivo. O empregador é obrigado a adotar medidas preventivas, considerando-se necessário certo grau de objetividade.
Em geral, se um funcionário sofre forte sofrimento mental devido ao contato físico não intencional, pode ocorrer até mesmo um único caso de dano ao ambiente de trabalho.
Mesmo que a continuidade ou a repetição seja uma exigência, se “um estado de abandono apesar de um protesto claro” ou “quando é claro que a pessoa foi gravemente afetada, mental e fisicamente”, pode-se determinar que o ambiente de trabalho é a causa do impedimento do funcionário de ir trabalhar.
Além disso, considerando que existem diferenças de reconhecimento entre homens e mulheres, se a vítima for uma mulher, “como uma trabalhadora do sexo feminino em sua maioria se sente” deve ser usado como padrão. Se o trabalhador for homem, é apropriado usar o “como um trabalhador do sexo masculino em sua maioria se sente” como padrão. Já que no Japão, o costume é um padrão fundamental para decisões judiciárias.
