O que é a regra de 5 anos para funcionários?
Não importa se é “Sei-Shain”（正社員）, ou “Hi-Seiki-Shain“（非正規社員） (o termo legal para “arubaito“（アルバイト） ou “keiyaku“（契約）), o que importa é se tem determinação quanto a duração do prazo do contrato de trabalho no Japão.
A regra de 5 anos é para funcionários contratados com base na determinação do prazo de duração do contrato.
A Lei do Contrato de Trabalho do Japão foi revisada e entrou em vigor em 1º de abril de 2013. Se um funcionário contratado for empregado por um total de 5 anos seguidos, deve ser convertido a um contrato sem determinação de duração. Contrato sem prazo determinado faz com que o funcionário não precise preocupar com a renovação de contrato.
É chamado de 無期転換ルール (Muki Tenkan Rule).
Veja mais sobre contratos aqui:
Condições de aplicação da regra dos 5 anos para trabalhadores
As condições para aplicação da regra de 5 anos para empregados contratados são as seguintes.
- Ser trabalhador contratado cujo contrato de trabalho por prazo determinado tenha sido renovado por um período total superior a 5 anos
- Há uma solicitação do próprio empregado contratado
Esta norma não converte automaticamente os contratos de trabalho por prazo determinado em contratos de trabalho por tempo indeterminado, portanto é necessário que o empregado faça uma solicitação.
Os pedidos verbais são legalmente válidos, mas para evitar problemas, o Ministério da Saúde, Trabalho e Previdência do Japão (厚生労働省 Kōsei Rōdōshō) recomenda que o pedido de conversão de contrato de trabalho seja por escrito, incluindo a aceitação e o próprio contrato.
Para pedir para trocar, o conteúdo do trabalho não precisa ser o mesmo, desde que seja na mesma empresa.
Se solicitar um contrato a termo indeterminado, o contrato a prazo determinado será convertido em contrato a prazo indeterminado a partir do dia seguinte à data de término do contrato vigente.
O que é o tal de Cooling Off?
Há exceções à regra do empregado com contrato de 5 anos.
Caso o empregado saia da empresa e não tenha firmado contrato de trabalho por prazo determinado com a mesma empresa por determinado período de tempo (período sem contrato), o período do contrato anterior será excluído da totalização.
Isso é chamado de “Cooling Off”.
O período de Cooling Off é diferente para cada prazo de contrato:
| Contagem total de contrato continuado | Tempo contado para cooling off |
| Menos de 2 meses | Mais de 1 mês |
| 2 meses a 4 meses | Mais de 2 meses |
| 4 meses a 6 meses | Mais de 3 meses |
| 6 meses a 8 meses | Mais de 4 meses |
| 8 meses a 10 meses | Mais de 5 meses |
| mais de 10 meses | Mais de 6 meses |
Em caso de contrato de 3 meses, se ficar 2 meses sem o contrato (dispensado), a contagem de 5 anos para requerer a troca de tipo de contrato fica zerada.
O que já vi fazer é contratar por contrato de 4 meses, e no 3 ano darem “férias” de 3 meses, dentro deles com uso de Yukyu, mas sem a renovação do contrato. A pessoa inventa de ir passear no Brasil e quando voltar, assina o contrato e continua no mesmo emprego. Mas com a contagem da regra dos “5 anos” zerada.
Caso por caso
Se não houver solicitação do funcionário, pode continuar a ser contratado?
Conforme mencionado anteriormente, a condição para aplicação desta regra é que o funcionário queira.
Portanto, mesmo que tenham passado cinco anos, não se torna automaticamente um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Assim, não havendo a vontade expressa por parte do funcionário, o contrato de trabalho a termo mantém-se como empregado contratado por prazo determinado, com renovação ou não do contrato de trabalho.
No entanto, uma vez que existe a possibilidade de o próprio desconhecer a existência das regras e das condições aplicáveis, é importante que a empresa informe os trabalhadores antes do prazo, informando-os.
Quando trocado o contrato para prazo indeterminado, como ficam as condições de trabalho?
A única mudança na regra de 5 anos para funcionários contratados é que os contratos a prazo serão convertidos em contratos por tempo indeterminado.
Em princípio, não há necessidade de alterar as condições de trabalho, como salários e benefícios. No entanto, alterar as condições de trabalho, (como salários, horas de trabalho, férias ou benefícios sociais) de forma desfavorável aos funcionários sem indicar claramente o motivo, enquadra-se em “mudanças desvantajosas nas condições de trabalho” e pode causar problemas legais.
Posso interromper o emprego pouco antes da data de vencimento?
A rescisão do contrato de trabalho imediatamente antes do vencimento não é desejável à luz do propósito da Lei do Contrato de Trabalho. O Artigo 19 da Lei do Contrato de Trabalho estipula que, a rescisão do contrato de trabalho de funcionários contratados por prazo determinado no final do prazo do contrato de trabalho, é considerada sem fundamento objetivamente razoável e adequada de acordo com os padrões socialmente aceitos.
Ou seja, não pode dispensar antes de terminar o prazo de fim de contrato, e muito menos persuadir o funcionário a não requerer a troca de contrato.
Se a demissão por má gestão ou redução do negócio for inevitável, é necessário tomar medidas para evitar a demissão, como cortar despesas e solicitar subsídios.
O mesmo se aplica à demissão durante a vigência do contrato.
Como pedir para trocar o prazo do contrato de maneira eficiente.
Para empregador:
Disseminação completa das regras
Um mal-entendido comum na regra de 5 anos para funcionários contratados é que
“contrato de trabalho por tempo indeterminado = tornar-se um funcionário efetivo com direito a se tornar executivo”.
A troca de prazo é só sobre o prazo de duração do contrato.
Não quer dizer que vai se tornar “Sei-Shain”. Pode ser “Keiyaku-Shain”.
A condição de trabalho, desde que não seja desvantajoso para o funcionário, não precisa ser modificada.
Se a empresa tiver um regulamento interno para diferenciar os benefícios e plano de carreira para cada tipo de funcionário (seishain, arubaito, keiyakushain), o tratamento pode ser diferente.
Revisão dos regulamentos de trabalho
Veja sobre regulamento interno de trabalho no Japão aqui: https://trabalhandonojapao.blog/2022/12/19/regulamento-interno-numa-empresa-no-japao/
Ainda que não haja diferença de conteúdo e condições de trabalho entre os funcionários, precisa ter um regulamento para cada tipo de funcionário. Não ter diferenciação no tratamento, significa que todos terão os mesmos benefícios.
Algumas empresas podem achar que funcionário com contrato de prazo determinado, seja mais fácil de lidar. Ao aplicar essas regras, podemos esperar benefícios como evitar a saída de recursos humanos adequados para a empresa e evitar a escassez de mão de obra ao converter trabalhadores com contratos de trabalho a termo certo para contratos por tempo indeterminado.
Além disso, ao passar de um contrato a termo para um contrato a termo indeterminado, é possível que a motivação dos trabalhadores contratados aumente, e estes contribuam mais para a empresa.
