Período de aprendiz, ou período de teste do trabalho antes da contratação efetiva, é um tema muito debatido no meio de funcionários do setor de Humanas aqui no Japão.
Chamado de SHIYOU KIKAN (試用期間).
Esse tal de período de provas, é um período em que o contratante avalia a aptidão e a capacidade do candidato, para o desempenho do cargo.
Existem empresas que fazem contrato de prazo determinado de “experiência”, por 14 dias, 1 mês, 3 meses, 6 meses, até 1 ano.
Quando é para contratos sem prazo.
A minha opinião é de que, se precisar contratar com prazo determinado renovável…
Para que serve o período de provas?
Para trabalhadores com contrato por prazo indeterminado, é costume que os primeiros 3 a 6 meses do trabalho seja período de provas.
A lei não define período de provas diferente separadamente para cada tipo de contrato.
Nessa postagem estarei falando, sobre as regras no Japão,
E mais sobre contrato de trabalho por prazo determinado, entretanto a mesma regra se aplica a contratos sem prazo.
Quando é para contratos com prazo.
É definido como “experiência”, o uso de julgamento para determinar a elegibilidade como empregado regular antes do emprego permanente, com base na premissa de emprego de longo prazo e emprego indeterminado.
Portanto, um período experimental definido no contrato de trabalho que tenha prazo definido para terminar, não faz muito sentido.
Além disso, o Artigo 17 da Lei do Contrato de Trabalho do Japão estipula o seguinte.
Relativamente aos contratos de trabalho a termo (a seguir designados por “contratos de trabalho a termo” neste capítulo), salvo motivos inevitáveis, o empregador pode rescindir o contrato até ao termo do contrato.
2. Relativamente aos contratos de trabalho a termo, os empregadores devem ter o cuidado de não renovar reiteradamente os contratos de trabalho a termo, fixando um período inferior ao necessário face à finalidade de utilização de trabalhadores ao abrigo do contrato de trabalho a termo certo.
tradução direta: <https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128>
Definir um período probatório para um funcionário com contrato de trabalho por prazo definido, não viola imediatamente a lei.
Mas, é difícil cortar o contrato por prazo determinado antes de terminar o prazo (por ambas as partes), a menos que haja um motivo inevitável.
É recomendado que seja definido um período experimental curto, de 3 a 6 meses, para avaliar minuciosamente o desempenho do funcionário, e decidir se renova o contrato ou não.
Como definir o período probatório
Não é fácil rescindir o contrato de trabalho sem renovar no final do período do contrato no Japão. Dispensa durante o período do contrato, nem pensar!
É por isso que muitas empresas acreditam que mesmo os funcionários contratados devem ter um período probatório.
Tempo apropriado para o período de experiência
Mesmo que um empregado contratado possa ter um período probatório, não é apropriado definir um período muito longo.
Para contrato de trabalho por prazo indeterminado, é costume que os primeiros 3 a 6 meses sejam de período de provas.
Por outro lado, no caso dos trabalhadores com contrato por prazo determinado, o período do contrato de trabalho é geralmente limitado a alguns meses a um ano, sendo comum continuar por meio de renovação de contrato. Por exemplo, o contrato de trabalho é de 1 ano de duração, determinar os primeiros 6 meses como período probatório, faria com que a metade do contrato fosse experimental.
Embora não haja um padrão claro sobre o que seja ilegal, é preciso estabelecer um prazo adequado para o julgamento da capacidade e aptidão do empregado contratado como empregado na faze de experiência.
| Prazo* de contrato | Período de provas |
| Menos de 3 meses | Menos de 1 mês |
| 3 a 6 meses | Menos de 2 meses |
| 1 ano | Menos de 3 meses |
| 3 anos | Menos de 6 meses |
Incluir no contrato de trabalho
A inclusão ou não do período experimental é uma questão do conteúdo do contrato de trabalho no Japão.
Portanto, o conteúdo do contrato de trabalho deve ser acordado no roushi (労使協定) e deve constar do contrato de trabalho.
- *(労使協定 Roushi Kyotei): Acordo feito entre a empresa e pessoas ou sindicato que representa mais da metade dos funcionários.
A empresa é obrigada a especificar as condições de trabalho, no início do trabalho (artigo 15.º da Lei das Normas Trabalhistas). É habitual preparar um aviso, de condições de trabalho, e apresentá-lo no momento da entrada na empresa (seja na entrevista, na hora da contratação, no primeiro dia de trabalho).
Veja aqui o que é esse aviso: https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040325-3.pdf
Incluir no regulamento interno do trabalho da empresa
O conteúdo do contrato de trabalho deve estar escrito não apenas no contrato de trabalho, mas também nas regras da empresa sobre o trabalho.
Veja aqui o que é essa regra (就業規則 Shugyou Kisoku):
Regra sobre períodos probatórios, que é um sistema que aplica a todos os funcionários qualificados, deve ser estipulado nas regras internas sobre o trabalho da empresa.
O regulamento interno de trabalho no Japão é obrigatório para empresas com mais de 10 funcionários regulares.
Nas empresas japonesas com múltiplos tipos de contrato de trabalho, é preciso ficar atento ao âmbito de aplicação das normas trabalhistas.
Caso pretenda estabelecer um período experimental para trabalhadores de contrato trabalhista com prazo determinado, é necessário estipular a duração do período de provas para cada tipo de contrato. Isso porque, mesmo que esteja escrito nas regras de trabalho, se não especificar que serve para funcionários Sei-Shain, tanto para outros funcionários, não terá efeito.
O que já vivi:
Eu mesma já fui vítima do papo de:
Contrataremos por prazo determinado de 3 meses, e se o seu desempenho for muito bom, contrataremos como funcionário efetivo.
Bem… preciso de emprego então…
Não me mostraram as condições do trabalho, nem o regulamento interno do trabalho, e ainda disseram que “não poderia realizar um contrato pré-datado“.
O que fazer nessas horas:
Pergunte o critério da avaliação
Pergunte detalhadamente quais são os critérios da avaliação. Se é um período de provas, deverá ter pelo menos um checklist para avaliar o desempenho antes de efetivar. Certo?
O que normalmente avaliam: Se o funcionário chega na hora, se o funcionário não falta, se o funcionário consegue sobreviver.
Pedir para mostrar como será o contrato, ou a condição de trabalho
Peça para mostrar o modelo (ひな型 Hinagata) do contrato de trabalho (雇用契約書 Koyou Keiyakusho) ou de comunicado/notificação das condições de trabalho (労働条件通知書 Roudou Jouken Tsuutsisho).
Pode ser que recusem, pois as condições podem mudar, e muitas empresas realizam contratos de trabalho bem simples.
Como é o Shugyo Kisoku?
Então diga se pode verificar o regulamento interno do trabalho (就業規則 Shuugyou Kisoku), para verificar o que está escrito sobre tratamento desse período no regulamento. Essa parte é muito importante, pois se no regulamento está escrito a possibilidade do período de prorrogação, o período de teste pode ser prorrogado.
Verifique o que a administração entende
Verifique o entendimento do setor de RH, administração, o dono, alguém com poderes, sobre o caso “você não seja contratado efetivamente”. Mesmo que seja contrato com prazo, se a intenção inicial do contrato de trabalho era de efetivar o candidato, ou renovar o contrato, a dispensa deve ser feita com aviso prévio de um mês, antecipando o término do prazo.
E deve ter uma reunião para falar sobre o desempenho.
Verifique se vai estar dentro do Shakai Hoken nesse período.
Se dizerem “não, pois é estágio provatório”, suma.
Se dizerem “não, nos primeiros 2 meses não tem”, sequer ser contratado como Sei-Shain, saia correndo, se for arubaito e os 2 primeiros meses é estado probatório, dê uma chance.
Se dizerem “tem, mas….
A gente renova!
Sei, Sei…. Não deixe passar:
Se você desejar, renovaremos o contrato, e veremos como você sai na próxima renovação
Os critérios de recusa da efetivação convém que a empresa venha conhecer fatos que não puderam ser conhecidos no momento da contratação. Por meio de avaliação em função das condições de trabalho durante o período probatório. Por causa disso, decidir que não pode CONTINUAR com a contratação, e à luz do contrato de reservas de cancelamento (解約権保留付労働契約 Kaiyakukenn Roryuu tsuki Roudou Keiyaku) que deve estar em mútuo acordo entre as duas partes. [三菱樹脂事件 最高裁 昭和48.12.12 Incidente da Mitsubishi Plastics].
- Não contratar como efetivo e dispensar.
- Não contratar como efetivo e renovar o contrato como trabalhador irregular.
Essas duas opções acima necessitam de atenção e cuidado como se fosse dispensar um funcionário vitalício com parente advogado.
Por isso mesmo, muitos profissionais da área de Relações Humanas no Japão, descartam a ideia do período de provas na prática.
Tem, avisa, explica, mas na prática, um funcionário no período de testes, e um funcionário efetivo tem o mesmo tratamento.
Preciso engolir essa condição?
Você não precisa engolir nada que não faça bem para o seu estômago.
Entrevista é um local para o funcionário conhecer a empresa.
Não se importe com o que outras pessoas fazem para escravizar funcionários.
Empresa escolhe funcionário. E funcionário escolhe empresa.
É igual casamento.
Não aceite casar, nem continue num casamento que não te faça bem.
É muito importante conhecer os riscos de contrato com período de provas, ainda mais, quando somos imigrantes estrangeiros, a oferta de emprego não é o mesmo número que para os nativos.
Mas nem por isso, não abra mão de suas condições que te fazem motivar e entregar um bom desempenho, e que te satisfaça.
Essa condição só você pode determinar.
