A principal regra quando se contrata funcionários é a proibição de discriminação pelo gênero e idade. E existem condições de trabalho que devem ser especificadas.
Para saber mais especificamente sobre as proibições, veja aqui.
Nessa postagem estarei resumindo o que se leva em conta ao pensar em recrutar um candidato para a vaga aberta, pelo ponto de vista do responsável por recrutamento em Relações Humanas (Jinji – 人事).
1. O que é proibido no anúncio de trabalho
A empresa é livre para escolher quais funcionários quer contratar.
Mas deve dar pelo menos a chance de se candidatar a uma vaga.
Em princípio , a Lei de Medidas Trabalhistas (Koyou Taisaku Hou- 雇用対策法) proíbe a discriminação por idade, e a Lei de igualdade de oportunidades de emprego para homens e mulheres (Danjo Koyō Kikai Kintō Hō – 男女雇用機会均等法) proíbe a discriminação de gênero.
- Veja sobre essas duas leis nessa postagem:
Ao recrutar apenas menores de 65 anos, deve ser apresentada uma razão convincente.
Por exemplo, se a empresa estiver procurando por um funcionário em tempo integral com idade de aposentadoria obrigatória de 60 anos, poderá excluir da lista de candidatos, aqueles com mais de 60 anos. Ou anúncios para seniores somente maiores de 60 anos de idade se não tem idade limite para contratação no regimento interno.
Além disso, do ponto de vista do desenvolvimento de carreira na empresa em longo prazo, podem ser anunciadas vagas somente para recém formados sem experiência no mercado de trabalho.
Em relação à discriminação de gênero, não apenas a discriminação direta, são ilegais da mesma forma que os primeiros exemplos, frases como o famoso:
“VAGA PARA HOMENS!!”
“HOMENS TÊM PREFERÊNCIA”
no intuito de a vaga ser “somente” para homens.
Entre outros como “CONTRATA GARÇONETES”, insinuando a discriminação sexual, e condições específicas como “MULHERES, SOMENTE SOLTEIRAS” .
A lei de discriminação tem exceção em casos de religião ou por questão de segurança, como anúncio para vagas de sacerdotisas shintoístas, ou guardas de segurança.
Veja a exceção no Link abaixo:
Orientações para que os empregadores tratem adequadamente as questões previstas no regulamento relativo à proibição da discriminação dos trabalhadores com base no gênero (Notificação do Ministério da Saúde, Trabalho e Previdência nº 614 de 2006)
2.Regras de divulgação das condições de trabalho.
Existem também regras relativas à divulgação das condições de trabalho.
Sobre Condição de trabalho:https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040325-3.pdf
Itens que devem ser especificados no momento de recrutamento (no anúncio ou na entrevista) são:
- “conteúdo do trabalho”,
- “período do contrato de trabalho”,
- “local de trabalho”,
- “jornada de trabalho, exigência quanto a horas extras, tempo de descanso (kyukei), feriados”,
- “remuneração” e
- “aplicabilidade de seguro previdenciária”.
Desde janeiro de 2018, foram adicionados itens como
- “período de experiência”,
- “banco de horas de duração de jornada em flexibilização da jornada de trabalho”,
- “detalhamento do pagamento fixo de horas extras”, e
- “nome do recrutador (nome da empresa empregadora que irá assinar contrato de trabalho”.
3.O que são essas condições?
- Conteúdo do trabalho: Natureza do serviço (limpeza, triagem, montagem, trabalho contábil etc).
- Período do contrato de trabalho: Se é determinado ou se não é determinado.
- Local de trabalho: Onde deve bater cartão todos os dias.
- Jornada de trabalho, exigência quanto a horas extras, tempo de descanso (kyukei), feriados: Que horas inicia a jornada, se tem horas extras pra fazer, quando e se pode tirar minutos para respirar (muitas vezes inclui o horário de almoço), se o feriado é conforme o calendário. É comum no Japão a empresa ter calendário próprio por causa da produção.
- Remuneração: quando vai receber, pode ser por horas, dia, mês, anual. A remuneração que não pode ser mais baixa do que o salário mínimo previsto na cidade em que vai ser o local de trabalho.
- Aplicabilidade de seguro previdenciário: Se vai entrar no Seguro saúde da Kempo (Shakai Hoken), se vai entrar em algum outro seguro de sindicato, ou se não entra em nenhum seguro.
Adicionadas:
- Período de experiência: Se tem, quanto tempo duraria.
- Banco de horas de duração de jornada em flexibilização da jornada de trabalho: É possível que o trabalho seja por produção. Mesmo nesse caso deve ser determinado quantas horas deve ser feito no mínimo, e se tem horário fixo para tanto.
- Detalhamento do pagamento fixo de horas extras: Algumas empresas fixam o horário de horas extras e pagam o valor relevante, fazendo ou não horas extras. (não quer dizer que mesmo faça 40 horas só vão pagar os 20 fixados). Fazem assim para não precisar gerenciar minuciosamente o motivo das horas extras.
- Nome do recrutador (nome da empresa empregadora que irá assinar contrato de trabalho): É obrigatório deixar claro para quem vai trabalhar. E durante a entrevista, deixar muito bem entendido se vai ser terceirizado, e pra onde vai ser.
4.Os riscos que o recrutador deve levar em conta ao montar um anúncio de vaga
Discrepância entre oferta de emprego e condições reais de trabalho.
Acontece muito.
Muitas vezes o anúncio é escrito por líderes ou responsáveis pelo setor, que desconhece a real demanda do trabalho e desconhece as regras trabalhistas.
Ainda mais quando o responsável pelas relações pessoais não se interessa muito nos processos de produção da empresa.
Já fui em uma entrevista para vaga de “entrevistador”, e o próprio entrevistador não sabia me responder o processo simples do trabalho de dia-a-dia…
O clima do setor
É o maior desafio para cargo de entrevistador do setor de Relações Pessoais no processo de recrutamento.
O recrutador, precisa estar a par da demanda do setor que precisa de pessoal, e precisa conseguir ler entrelinhas do que o candidato precisa ou quer.
Se tiver filhos, por mais que digam que não precisa sair mais cedo, no momento que a criança pega um influenza, vai tirar 1 semana de folga sem prévio planejamento. E por mais que o setor diga que dá conta da produção porque todo mundo tem filhos… Não é assim que na realidade funciona.
O recrutador precisa pensar em todos os riscos da possível probabilidade para não deixar ninguém infeliz no trabalho. O recrutador além da experiência e possível qualificação do futuro funcionário para a vaga, deve levar em conta:
O candidato precisa de atenção diferente ao dos outros funcionários?
O candidato tem personalidade que combine com a maioria do setor?
Como o candidato pensa sobre a sua carreira?
É importante verificar a personalidade e preferências do candidato.
Diversidade é bom, mas precisa ter inclusão também.
Imagina colocar um super extrovertido no meio de setor bem introvertida.
Casos em que a empresa não cumpra com seus deveres, pode não conseguir anunciar a oferta de emprego no Hello Work.
É fato de que Hello Work não funciona muito bem para marketing de vagas, pelo ponto de vista do empregador.
Mas não precisa utilizar o Hello Work para ser banido do Hello Work.
A partir de 30 de março de 2020, parte da Lei de Segurança no Trabalho foi revisada juntamente com portarias governamentais relacionadas, portarias ministeriais e diretrizes serão aplicadas, e ofertas de emprego de candidatos a emprego que violarem certas leis e regulamentos trabalhistas não será aceito inscrições para anúncio de vagas.
Principais casos cobertos:
Lei de Normas Trabalhistas e Regulamentos da Lei do Salário Mínimo: Se recebeu orientação corretiva devido a violação por mais de duas vezes em um ano, encaminhado ao Ministério Público por violação de cláusula subjetiva
Lei de Segurança no Trabalho, Oportunidades de Emprego para Homens e Mulheres, Lei de Igualdade de Emprego e cuidados infantis/cuidados de enfermagem, Regulamentos relacionados com a lei sobre licenças: Violação das disposições aplicáveis e solicitação de correção da violação da lei tornado público sem cumprir as recomendações.
Veja mais aqui:
5.Para mudar as condições do anúncio
Se a empresa quiser mudar as condições de trabalho de um anúncio, durante o processo de recrutamento, deve rapidamente avisar ao candidato por escrito.
Para atrair candidatos, evite usar expressões exageradas ou convidá-los com palavras doces.
Mesmo que o recrutador não tenha a intenção de ser falso, há muitos casos em que os candidatos sentem que é um anúncio falso devido a um mal-entendido ou por causa do que dizem os do setor quando fazem entrevista.
É muito importante ter prévia reunião para ensaiar o que explicar para o candidato entre o recrutador, e o chefe do setor que está com vagas abertas.
Os anúncios devem ser baseados em fatos reais e evitar expressões exageradas ou expressões good vibe só para conseguir likes.
A Lei de Garantia do Trabalho (Shokugyōantei-hō – 職業安定法) estipula que quem recrutar mediante a apresentação de anúncios falsos ou condições falsas será punido com prisão de trabalho até seis meses ou multa não superior a 300.000 ienes (artigo 65).
Se for muito malicioso, você pode ser responsabilizado por danos como violação de boa fé.
Veja a lei aqui:
