Neste artigo, exploraremos os principais aspectos a serem considerados na avaliação de desempenho em diferentes posições, desde o RH e gerentes até os proprietários de negócios. Entender a importância da avaliação é essencial para aprimorar a cultura e o crescimento profissional.
E esse artigo serve para você entender cada função do setor da empresa. Para puxar saco.
RH, Human Resourse ou JINJI
O papel do setor de Recursos Humanos é manter a clareza no sistema. Deve fornecer todas as ferramentas relacionadas ao método de feedback, que os avaliadores necessitam para liderar eficazmente.
No entanto, o aspecto mais crucial é acompanhar o processo e seus resultados. Isso não significa observar em detalhes, mas estar ciente da realidade, sempre buscando aprimorar o sistema de acordo com as necessidades reais.
Na prática: Muitos RH de empresa pequena só serve para contratar pessoas, e adeus. Em muitas empresas pequenas no Japão, nem existe esse setor. O setor administrativo chamado de SOUMU, cuida de contratação a papeladas dos seguros e até do pagamento salarial.
Na minha experiência, empresa que não tem Jinji, ou tem mas não conseguem responder sobre avaliação de desempenho (Jinji hyoka), ou faz cara feia quando pergunta, não tem prospectiva de carreira. Ou seja. Pode passar 10 anos, seu salário não vai aumentar, quem dirá de cargo.
Gerente
Muitos gerentes desempenham o papel de avaliadores (aqueles que são avaliados podem, eventualmente, se tornar líderes). Ser um avaliador implica responsabilidades quanto a salários, benefícios, desenvolvimento e crescimento de cada membro da equipe. Para obter sucesso, é necessário saber fornecer feedback de maneira adequada. Essa é uma posição que requer habilidade e tato. Para ter sucesso, é fundamental estar sempre atualizado e alinhado com os princípios corretos.
Na prática: Gerente que não gerencia. É algo mundial.
Na minha experiência, gerente ruim é aquele que só pensa em números sem conectar com performance ou desenvolvimento de talentos. Quem ensina, pensa no futuro daqui 10, 20 anos. Quem só pensa em produzir, acaba fazendo trabalho que nem precisava fazer.
Proprietário
O chefe executivo ou proprietário do negócio deve manter uma comunicação constante e transmitir sua visão aos gerentes. A avaliação não diz respeito apenas a salários, mas também à criação de uma “cultura da empresa”. O líder executivo deve estar certo de sua visão e definir os objetivos e a missão de cada departamento para alcançar essa visão. Ele deve decidir o que deve ser alcançado para agregar valor em cada avaliação.
Na prática: Já ouviu o hit da Shakira, “el jefe”?
Bom proprietário ou CEO, é aquele que aparece no gemba, aparece nos escritório pra bater papo. Sempre está presente e parece que nunca trabalha. Nunca trabalha porque ensinou, comandou e gerenciou bem o pessoal para fazer trabalho. Sempre está presente para ver com olhos o que acontece na sua empresa. O ruim, é quele que seus funcionários, até os seus clientes não lembram da sua voz.
Para quem trabalha em terceirização e recrutamento
A avaliação de desempenho, o desenvolvimento de talentos, a trilha de carreira e a estratégia de desempenho são termos que frequentemente são negligenciados por aqueles que trabalham no gerenciamento de terceirizados. Os funcionários terceirizados são muitas vezes vistos como temporários, e a ideia de investir neles pode ser questionada, especialmente se forem decasséguis, pois podem juntar dinheiro e partir.
No entanto, é importante refletir sobre alguns pontos. Ninguém nasce sabendo, e no caso de terceirizados, o “produto” é a pessoa. O maior marketing é a experiência que o cliente tem com o funcionário terceirizado. A avaliação é uma ferramenta educacional para desenvolver talentos com suas habilidades. Essa habilidade não precisa necessariamente envolver investimentos financeiros, como qualificações profissionalizantes. Encare a avaliação como uma oportunidade para liderar os funcionários que são considerados outsiders dentro da empresa do cliente, transformando-os em produtos de marketing para seus negócios. Isso é liderança em trabalho remoto, algo que se tornou ainda mais relevante devido à pandemia.
Em empresas de terceirização de mão de obra (Haken), a avaliação se torna uma maneira eficaz de coletar dados e aprimorar a experiência do funcionário. É uma abordagem que valoriza a experiência do colaborador.
Na prática: Muitos Haken Gaisha, ou as empreiteiras, contratam seus funcionários com contrato renovável de 2 em 2 meses, e dispensa (ou faz um cooling off) por 1 mês, só para não contratar como funcionários estáveis. Se é um temporário substituível não em o motivo para realizar uma avaliação.
Minha opinião sobre gerenciamento de terceirizados
Pelos olhos da empresa contratante
O Ministério do Trabalho e Bem-Estar Social do Japão (MHLW), tem adotado medidas significativas para aprimorar as condições de trabalho dos trabalhadores temporários.
Veja aqui:<https://jsite.mhlw.go.jp/yamanashi-roudoukyoku/content/contents/000399896.pdf>
Em setembro de 2015, tornou-se obrigatório que as agências de emprego fornecessem treinamento e educação para seus trabalhadores temporários, com as empresas contratantes sendo incentivadas a participar. Mais recentemente, em abril de 2020, essa iniciativa se tornou uma obrigação para as empresas contratantes. Essas mudanças refletem um compromisso em fortalecer a formação e capacitação dos trabalhadores temporários no Japão.
Quem é “empresa contratante”? A Empreiteira?
A empresa contratante nesse artigo é dirigido a “Empresa que contratou a Empreiteira”, em caso de operário de fábricas, seria a Fábrica.
Empresas contratantes têm a obrigação de fornecer treinamento para o pessoal temporário. Isso inclui:
- Desenvolvimento de habilidades necessárias para as funções.
- Oportunidades de treinamento para avanço na carreira.
Essas medidas garantem que o pessoal temporário esteja bem preparado e tenha chances de crescimento profissional.
De acordo com a Lei de Trabalhadores Temporários, empresas contratantes devem oferecer treinamento semelhante ao de seus funcionários regulares. Isso garante que o pessoal temporário adquira habilidades essenciais para suas funções.
Veja a mudança na lei: <https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/>
Empresas contratantes devem facilitar o treinamento para o avanço na carreira quando solicitado. Embora seja uma obrigação de esforço, é fundamental fornecer oportunidades para o pessoal temporário melhorar suas perspectivas de carreira.
Tanto as empresas contratantes quanto as agências de emprego temporário (a empreiteira) são obrigadas a realizar treinamentos para o avanço na carreira dos trabalhadores temporários. Abaixo estão os requisitos para o treinamento de avanço na carreira estabelecidos por essa lei:
- Abrangência para Todos os Trabalhadores Temporários Empregados O treinamento deve ser oferecido a todos os trabalhadores temporários contratados.
- Conteúdo que Contribua para o Avanço na Carreira dos Trabalhadores Temporários O treinamento deve abranger tópicos que ajudem no avanço na carreira dos trabalhadores temporários.
- Inclusão de Treinamento Necessário no Momento da Contratação O treinamento deve incluir as instruções e habilidades necessárias no momento da contratação dos trabalhadores temporários.
- Conteúdo voltado para o Desenvolvimento de Carreira a Longo Prazo para Trabalhadores Temporários em Contratos sem Termo Para trabalhadores temporários contratados por um período indeterminado, o treinamento deve ser projetado com foco no desenvolvimento de carreira a longo prazo.
Além disso, a lei estabelece requisitos específicos quanto ao momento, frequência e duração do treinamento para o avanço na carreira dos trabalhadores temporários:
- Durante os primeiros 3 anos de emprego, o treinamento deve ser oferecido pelo menos uma vez por ano.
- Para trabalhadores temporários empregados em período integral, que trabalham 40 horas por semana, é necessário fornecer pelo menos 8 horas de treinamento por ano.
Pelos olhos da Empreiteira
É um textão, mas me acompanhe nessa lógica:
Vamos pensar o por que existe terceirização no Japão
No Japão, o reconhecimento legal das empresas de terceirização de mão de obra começou em 1986. Até 1º de julho de 1986, a operação privada de serviços de terceirização de mão de obra era proibida. Sindicatos e organizações de funcionários, com permissão especial do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social, eram excepcionalmente autorizados a realizar atividades de promoção de emprego sem cobrança. A razão para a proibição dos serviços privados de terceirização de mão de obra se devia à natureza dessas atividades, que envolviam a intermediação entre trabalhadores e empregadores, o que poderia potencialmente perturbar o relacionamento saudável entre empregador e empregado, introduzindo um intermediário em busca de compensação. Em outras palavras, era proibido (de acordo com o Artigo 44 da Lei de Segurança no Emprego) para proteger trabalhadores vulneráveis da exploração injusta de salários.
As origens dos negócios de terceirização de mão de obra no Japão remontam à entrada da grande empresa de terceirização de mão de obra, a Manpower, no mercado japonês em 1966. No entanto, na época, os serviços de terceirização de mão de obra estavam proibidos devido às razões explicadas anteriormente, e esses negócios eram operados na forma de terceirização de serviços de processamento de negócios.
Após a entrada da Manpower no Japão, a década de 1970 assistiu à abertura de várias empresas de fornecimento de mão de obra. Foi nesse período que empresas como a Tempstaff e a Pasona, que atualmente formam o grupo líder, surgiram. Nesse momento, o serviço de terceirização de mão de obra, conhecido como terceirização de serviços de processamento de negócios, estava em crescimento, mas era proibido de acordo com a Lei de Segurança no Emprego. As empresas que operavam esses serviços na época frequentemente recebiam orientação governamental para melhorar. No entanto, o governo sentiu a crescente demanda por serviços de fornecimento de mão de obra e, se a terceirização fosse útil para promover o emprego, pensou em regulamentá-la adequadamente sob uma estrutura legal sólida.
Foi assim que a “Lei de Terceirização de Mão de Obra” foi promulgada e a prestação de serviços de terceirização de mão de obra foi legalmente reconhecida no Japão.
谷貝 浩章. 急成長を遂げた人材派遣業界とその裏側. 駒澤大学 小林ゼミ 2007 年度卒業論文. Disponível em: <https://www.komazawa-u.ac.jp/~kobamasa/seminar/sm07/sma307/seminarists07/yagai/public_html/seminar/soturon.pdf>. Acesso em: 29 out. 2023.
Qual é o produto de uma empreiteira?
O produto que uma agência de terceirização de mão de obra, ou a empreiteira como são chamados pelos imigrantes brasileiros no Japão, oferecem: são pessoas.
Calma, não tome conclusões precipitadas!
A expressão “ser tratado como um produto” no contexto dos trabalhadores temporários se refere ao fato de que, em algumas situações, esses trabalhadores são abordados de forma impessoal, como se fossem mercadorias ou recursos, em vez de serem considerados como indivíduos com necessidades e direitos. Isso pode implicar que esses trabalhadores estão mais propensos a receber tratamento injusto ou desumano, especialmente em empresas com práticas precárias de trabalho.
Em muitas agências de trabalho temporário, os trabalhadores são vistos como recursos ou “produtos” que a agência fornece às empresas-clientes em troca de pagamento. A agência recebe uma compensação da empresa-cliente e, a partir desse pagamento, paga salários aos trabalhadores. Portanto, o termo “produto” é usado para descrever essa relação, embora possua uma conotação negativa, sugerindo que os trabalhadores são tratados de forma impessoal e podem ter suas necessidades e preferências ignoradas.
Em empresas com práticas de trabalho inadequadas, os trabalhadores temporários podem ser tratados de maneira insensível e desrespeitosa. Isso pode incluir a programação de horários de trabalho sem considerar as preferências dos trabalhadores, a não renovação de contratos sem motivo justificado e até mesmo transferências inesperadas para diferentes locais de trabalho sem opção de recusa. Empresas com essas práticas são frequentemente referidas como “Black Kigyo” devido às condições de trabalho precárias.
Em resumo, quando digo que os funcionários são produtos, digo pois o produto oferecido por uma empreiteira é um funcionário temporário.
E por que as empresas-clientes buscam um funcionário temporário?
Cada caso é um caso. Mas em geral, querem uma pessoa que possa trabalhar de imediato botando mão na massa.
Cinco vantagens da terceirização de mão de obra:
- Redução de custos
- Resolução de escassez temporária de mão de obra
- Foco dos funcionários nas atividades principais (core business)
- Garantia de acesso a profissionais altamente especializados
- Possibilidade de contratação de mão de obra no menor tempo possível
A empreiteira onde eu trabalhava tinha como objetivo fornecer profissionais altamente especializados aos clientes. Consequentemente, todos os funcionários eram considerados funcionários efetivos da empresa, com contratos de longo prazo. Quando o projeto em um cliente chegava ao fim, eram designados para outros clientes.
Os funcionários eram submetidos a treinamentos periódicos e obtinham qualificações para operar equipamentos, de acordo com as necessidades dos clientes, custeados pela empreiteira. Além disso, havia avaliações anuais para determinar os aumentos salariais.
A realidade é que existia gerentes (Tantousha) que não entendia o conceito do CEO e dispensava o funcionário quando quisesse, deixava o cliente mandar no funcionário, não queria saber de conversa e não dava pra pedir nada.
Isso acontece porque nenhuma empresa é perfeita. Todo ambiente de trabalho vai ter aquele funcionário que faz o que quer, vai contra lei, não tá nem aí e não é despedido. É um mistério do universo.
